Saimme etukäteen tehtäväksi
silmäillä Kuluttajakansalaisista kertovan aineiston, joka käsitteli syitä työn
johtamisen muuttumiselle. Kulttuurin muuttuessa myös työn johtaminen on
muuttunut. Nykypäivänä uusiutuminen on nopeaa, ja ihmisillä tuntuu olevan
useampia mahdollisuuksia itsensä toteuttamiseen. Ihmisten henkilökohtaisen
elämän visiot eivät ole välttämättä sidoksissa työn tavoitteisiin. Työ vaihtuu
monta kertaa ihmiselämän aikana, eikä johtajia kunnioiteta enää vain heidän
asemansa takia.
Henkilöstöresurssien johtaminen (HRj) on ihmisten
johtamista. Johtamista, jossa työntekijöitä ei nähdä vain ”koneen jatkeena”,
vaan osaavana pääomana, jonka kehittämiseen panostetaan, ja joka nähdään
merkityksellisenä organisaation kannalta. Meillä töissä on aika ajoin puhetta,
voisiko työntekijöiden työnkuvaa monipuolistaa siirtämällä heitä välillä eri
osastoille. Tämä on osoittautunut hankalaksi suuresta työntekijöiden määrästä
johtuen, sekä siitä, ettei kukaan voi tietää kaikesta kaikkea, jotta osastoja
voitaisiin noin vain vaihdella. Tällöin organisaatioon tarvittaisiin oma
HR-osasto kartoittamaan työntekijöiden motivaatiota ja resursseja erilaisiin
työtehtäviin, jotta osaaminen ja tieto voisi tulla paremmin
hyödynnetyksi. Ehkä kartoitus vaatisi kohtuuttomasti aikaa ja panostusta,
eikä tähän ainakaan vielä ole lähdetty.
Dr. Henry Cloudilla on mielenkiintoinen ajatus luopumisen
ja lopettamisen osaamisesta eli siitä, miten toisinaan jonkin asian täytyy kuolla
tai se tulee tappaa, jotta uutta parempaa voidaan saada tilalle. Michiganin
koulukunnan ylläpitämä kovan HR:n käsitys ihmisistä laiskoina, kontrollia
vahvasti tarvitsevina, on elänyt paljolti aikansa ohi. Organisaatioissa
tarvitaan yhä enemmän tietoista suuntautumista pehmeään HR:ään (Harvardin
koulukunta), jossa ihmistä ei soviteta jo olemassa olevaan työtehtävään, vaan
työ on sovitettavissa ihmiseen hänen resurssiensa mukaan.
Ihmiset hakevat työstä yhä
enemmän myönteisiä tunteita sekä sosiaalisia suhteita, joten heidät täytyy
sitouttaa enemmän sisäisen motivaation kautta. Johtajan ”7 kuolettavasta
INsistä” jäi parhaiten mieleen kohta ”Inevitably”, eli kauaskantoisuus sen
suhteen, miten toisinaan tuottamalla tuskaa lyhyellä aikavälillä voidaan taata
organisaation kasvu pitkällä aikavälillä. Jäin miettimään, onko johtajan haaste saada työntekijä luottamaan, että jopa tuskalla voidaan taata kasvu, vai
onko työntekijä oikeutettu menestyksen saavuttamiseen vain myönteisten kokemustensa kautta?
Ei kommentteja:
Lähetä kommentti