4. Organisaatioteorioiden kirjo ja johtamisajattelun kehitys -21.11.13

Luennon kehykset ja niiden sisältö

Tätä luentokertaa kehysti ajatus siitä, että ilmiönä johtamista on aina ollut, mutta sen ilmenemismuodot ovat muuttuneet. Samaten luennon kehyksenä oli se, että johtamisajatus on aina tiettyyn aikaan ja kulttuuriin sidoksissa. Näin ollen esimerkiksi 1800-luvun johtajuutta ei voida tarkastella suoraan meidän aikamme näkökulmasta ja siitä, miten me nykyisin näemme johtajuuden.

Luennon kehysten sisällä olevat asiat olivat taasen teoriat siitä, miten johtajuusajatus on muuttunut ajan saatossa. Tätä asiaa lähestyttiin kolmen pääkoulukunnan ajatusten pohjalta. Kyseiset koulukunnat olivat Frederick Taylorin tieteellinen liikkeenjohto, Henry Fayolin hallinnollinen koulukunta sekä mm. Elton Mayon ihmissuhdekoulukunta.

Johtamiskäytäntö tiettyyn aikaan ja kulttuuriin sidonnaista

Mielestäni se, että johtamiskäytäntö on tiettyyn aikaan ja kulttuuriin sidonnoista, on mielenkiintoista. Muistan, kun pienenä aina ihmettelin, että miksi tietynlaisia johtajia, kuten Napoleonia, Leniniä ja Hitleriä, on seurattu, kohtalokkain seurauksin. Sittemmin historiaan tutustuneena aloin ymmärtää paremmin, että esimerkiksi tsaariaikaisen Venäjän viimeisinä vuosina olosuhteet ploretaristeille olivat sellaiset, että kansa näki Leninin ajatukset tasa-arvoisuudesta varsin hyvänä.  Toinen mieleen tuleva esimerkki on imperialismin valtakausi, jolloin sotilaallisia johtajia arvostettiin paljon, mikäli sotamenestystä oli.

Muuttuva johtamiskäsitys – koulukuntien ajatukset

Tiedän, että olen oppinut jonkin asian, kun osaan kertoa siitä omin sanoin systemaattisesti. Eri koulukuntien näkemykset jäivät hieman vielä hämärän peittoon, enkä osaa niistä näin ollen kovin hyvin omin sanoin kertoa, joten näihin näkemyksiin pitäisi vielä kiinnittää tarkemmin huomiota.

Erityisesti tieteellisen liikkeenjohdon ja hallinnollisen koulukunnan ajatukset jäivät hieman epäselviksi. Tieteellisen liikkeenjohdon ajatuksena oli ilmeisesti kehitys tieteen avulla, esimerkiksi työntekijöiden valinnan ja kouluttamisen puolesta. Hallinnollisen koulukunnan johtajuuden pääpainona olivat taasen johtamistaidot.

Ihmissuhdekoulukunnan ajatukset selkiytyivät oikeastaan parhaiten. Nimensä mukaisesti koulukunnan ajatuksena on, että johtamisen tulisi perustua työntekijöiden sosiaalisten olojen parantamiseen. Myös työtä pyrittiin monipuolistamaan.

2. Psykologia organisaatiokäyttäytymisessä

Havainnointi

Johtajana on erityisen tärkeä huomioida psykologian liittyminen organisaatiokäyttäytymisessä. Havainnointi on tässä avainasemassa. Havainnointivirheitä tehdään kuitenkin paljon, yleisempiä niistä ovat muun muassa stereotypiat, minää tukevat arviointivinoutuvat (menestys johtuu omasta panoksesta, tappio on muiden syy), halo-ja paholaisefekti (urheilullinen johtaja on tehokas työssään). Taloussanomissa julkaistu artikkeli[1] pistää miettimään ulkoisen kun tärkeyttä johtamisessa.  Artikkelissa käsitellään painostusta urheilullisen kuvan antamiseen. Menestyvien ihmiset antavan itsestään urheilullisen kuvan, jonka heijastuu hänen työelämän taitoihinsa.  Urheilijat ovat, dynaamisia, pitkäjänteisiä ja tarmokkaita työntekijöitä.   Havainnointi virheistä ole itse ainakin törmännyt nimenomaan minää tukeviin arviointivinoutumiin, joka mielestäni kielii myös vastuu välttelystä: virheet ovat aina toisten syytä, eikä oteta vastuuta omasta työstä muuta kuin menestyksestä.  James Gearyn puhe metaforista oli myös mielenkiintoinen ja silmiä avaava. Sen jälkeen aloin kiinnittää erilailla huomiota metaforien käyttöön ja hämmästyin niiden yleisyydestä. Metaforilla voidaan luoda vahvoja mielikuvia, joita voi varmasti opetella käyttämään hyväkseen työelämässä.  Niillä voidaan pehmentää kielteisiä asioita ja voimistaa myönteisiä.

Psykologiaan kuuluu myös persoonallisuus teorioita, joista käsittelimme eniten Big Five-teoriaa (McCrae &Costa), joka perustuu ulospäin suuntautumisen, sovinnollisuuden, tunnollisuuden , tunne-elämän tasapainon ja avoimuuden arviointiin. Kävin testaamassa itseni ja olen aika samaa mieltä vastauksen kanssa. Persoonallisuus teoriat eivät kuitenkaan ole mielestäni hirveän tarkkoja, eikä niiden perusteella voi vetää suoraviivaisia päätöksiä kenestäkään.

Ryhmät

Ryhmät ovat yleensä työpaikoilla, ja melkein kaikkialla esiintyvä yksikkö.  Ensin ryhmitellään iän mukaan jo päiväkodissa, koulussa siirrytään ryhmittelemään osaamisen (taide- vai urheilulukio), joka jatkuu aina työelämään asti. Jokainen osaa varmasti nimetä monta ryhmää johon kuuluu, osat ryhmistä ovat suljettuja kuten opiskelijajärjestöt, johon täytyy täyttää tietyt kriteerit), toiset ovat virallisia (työprojektit) ja toiset epävirallisia. Ryhmätyöskentelyssä toisten mielipiteet ovat tärkeitä. Ihmiset haluavat kuulua ryhmään, joten he mukailevat ryhmän mukana ja tinkivät omista ajatuksistaan. Ryhmässä voi olla vaikeaa esittää omia todella eriäviä mielipiteitä, koska halutaan miellyttää ryhmää ja jos kaikki muut ovat samaa mieltä, ryhdytään kyseenalaistamaan omia mielipiteitä.  

---

[1] Taloussanomat 31.8.2013 http://www.taloussanomat.fi/ihmiset/2013/08/31/juokse-menestyja-juokse/201311966/139  

3. Tiimiroolit ja johtamistyylit

Ihmiset ovat ominaisuuskimppuja. Tiimit ovat erilaisia ja ihmiset ottavat tiimeissä erilaisia rooleja riippuen tiimin muista jäsenistä. Taustalla on pyrkimys harmoniaan, tasapainoon juuri kyseisessä tiimissä. Rooleilla voidaan myös paikata tiimikokonaisuutta ja rooleja voidaan vaihtaa. Roolien hakeminen on kokoajan taustalla toimiva prosessi. Esimerkiksi joskus tiimeissä yksi jäsen voi tehdä rooliuhrauksen hetkellisesti ja palata takaisin omaan rooliinsa. Roolivaihto luo myös ymmärrystä tiimin jäseniä kohtaan ja auttaa ymmärtämään kanssaihmisiä tiimissä.

Belbinin tiimiroolit ovat mielenkiintoisia. Varmasti meistä jokainen löytää itsestään pienen hitusen jokaisesta roolista, vaikkakin muutama Belbinin rooleista tuntuu omalta itseltä eniten. On hyvä, jos pystyy löytämään itsestään ainakin yhden roolin kustakin kolmijaosta. Vaikka selkeästi tunnistan itseni Plantiksi, ideatehtaaksi, löydän itsestäni kaikkia yhdeksästä roolista. Aistin tunnelmia ja pyrin purkamaan tilanteita tunnelmien kautta ja haluan olla mukana tekemässä ja antaa asioille viimeisiä silauksia. Roolitus antaa myös turvallisuuden tunteen. En ole yksin, vaan istun johonkin ”kehikkoon”. 

Sukupuoli johtamisjaottelussa

Johtamisessa on kyse perimmiltään vuorovaikutuksesta, kuten olemme luennoilla kuulleet. Olemme kokoajan vuorovaikutuksessa ympäröivään yhteiskuntaan, perheeseen, työssä ja meillä on erilaisia rooleja tilanteista ja asetelmista johtuen. Myös johtajalla voi olla erilaisia rooleja tilanteista riippuen – kuhunkin tilanteeseen sopivin tyyli. Johtamistyyleistä voi löytää omia piirteitään, kustakin tyylistä, jokin niistä on kuitenkin enemmän sitä omaa itseä, kuten tiimirooleissakin. Johtamistyyleistä tulee mieleen, että varmaankin on tutkittu myös sitä, ovatko tyylit sidoksissa sukupuoliin. Ovatko miehet enemmän karismaattisia johtajia ja naiset taas transaktiojohtajia? Näin stereotyyppisesti heitettynä. Tämä on varmasti sidoksissa myös yrityksen tai yhteisön toimialaan.

Teoriat X ja Y

McGregorin jako kahteen ihmisluonnon ja motivaation perusteella herätti minussa kysymyksiä. Miten tämä jako istuu johtamistyyleihin? Miten teoria X:n kaltaiset ihmiset toimivat esimerkiksi itseohjautuvassa tiimissä? Voiko motivaation ”saamista” harjoitella? Voiko ulkoisesti motivaation saava henkilö oppia motivoitumaan sisäisesti? Perinteisesti ajateltuna tiimin tai työyhteisön motivointi on perinteisesti johtajan ja esimiehen vastuulla. Ideaalitilanteessa koko tiimi voi toimia omana motivaattorinaan, ainakin itseohjautuvassa tiimissä.  

1. Johdanto kurssin teemoihin

Millainen on hyvä johtaja?

Kaikilla on kokemuksia johdettavana olemisesta. Ryhmämme keskustelussa tuli esiin, että hyvänä johtaja on rehti ja reilu, tasa-arvoinen kaikkia kohtaan. Kommunikointitaidot ja luottamus korostuvat. Hyvä johtaja näkee myös oman toimintansa osana organisaatiota.

Millainen on hyvä alainen?

Työntekijät tekevät johtajan, esimiehen. Itse koen, että hyvä johtaja on lähes "näkymätön". Näkymätön siinä mielessä, että johtaja huolehtii työntekijöistä, jotta nämä voivat tehdä työnsä mahdollisimman hyvin. Mutta, ei korosta omaa johtajan asemaansa jokaisessa käänteessä. Johtaja on kuitenkin vain yksi tekijä organisaatiossa. Organisointiosaamista ja ihmissuhdetaitoja tulee olla koko työyhteisöllä, ei pelkästään sen johtajalla.

Jokainen organisaatio on tosiaan omanlaisensa. Organisaatiokulttuuri heijastaa yhteisön tapaa toimia. Useissa työyhteisöissä näitä kirjoittamattomia tapoja on kirjoitettu auki esimerkiksi laatukäsikirjoihin tai strategioihin, mutta valitettavan usein unohtuu myös se, että ne muuttuvat herkästi eikä kaikkea aistittavissa olevaa voida, eikä ole ehkä tarpeenkaan kirjata ylös. Mielikuvat organisaatiokulttuurista ovat henkilösidonnaisia ja subjektiivisia. Yhteisen soinnun ja käsityksen aikaan saaminen on koko organisaation jäsenten vastuulla, ainakin pienissä organisaatioissa. Impulssi yhteisiin näkemyksiin voi tulla kaikilta jäseniltä.

Mitä kurssilta tulisi oppia?

Kurssilta tulisi oppia johtamisen peruskäsitteitä ja tunnistaa erilaisia tyylejä toimia. Miten johtamista tulkitaan, miten motivoidaan, miten ryhmädynamiikkaa hahmotetaan.

Haluaisin oppia saada kurssilta uusia ajatuksia omaan työhöni ja tapaani toimia esimiesasemassa. Luulen, että jaan kurssilta saamiani ajatuksia omassa työyhteisössäni ja kysyn työkavereiltani jo huomenna, millainen heistä on hyvä johtaja. Koen, että esimiehellä on taloudellinen ja toiminnallinen vastuu, mutta hommia tehdään yhdessä. Haluan, että jokainen voisi käyttää omia erityistaitojaan ja kiinnostuksen kohteita hyväksi omassa työssään. Koen, että tehtävänäni on kannustaa. Paras palautetta on innostuneet työkaverit ja rento fiilis. Kuten jo totesin koko organisaatiolla tai työyhteisöllä tulee olla johtamisen taitoja. Vaikka johtamispuheella voidaan viedä organisaation näkemystä yhteisiä tavoitteita kohden, on helpompaa, jos kaikilla jäsenillä on mahdollisuus tsempata omalla tavallaan toisia ja vaikuttaa yhteisiin tavoitteisiin.